Социальная эффективность деятельности частных агентств занятости: институциональный аспект 22. 00. 04 социальная структура, социальные институты и процессы



Скачать 300.79 Kb.
НазваниеСоциальная эффективность деятельности частных агентств занятости: институциональный аспект 22. 00. 04 социальная структура, социальные институты и процессы
Аблизова Татьяна Григорьевна
Дата08.04.2013
Размер300.79 Kb.
ТипАвтореферат диссертации
источник



На правах рукописи


Аблизова Татьяна Григорьевна


Социальная эффективность деятельности частных агентств занятости:

институциональный аспект


22.00.04 – социальная структура, социальные институты и процессы


Автореферат диссертации на соискание учёной степени

кандидата социологических наук


Екатеринбург - 2008

Работа выполнена в Уральской академии государственной службы


Научный руководитель – доктор социологических наук, доцент

Тараданов Александр Ардалионович


Официальные оппоненты: доктор философских наук, профессор

Грунт Елена Викторовна

кандидат социологических наук, доцент

Бочко Михаил Эмильевич


Ведущая организация – ГОУ ВПО Тюменский государственный университет


Защита состоится «21» мая 2008 г. в 14 часов на заседании совета по защите докторских и кандидатских диссертаций Д 502.009.01 при Уральской академии государственной службы (620219, г. Екатеринбург, ул. 8 Марта, 66, зал Учёного совета).


С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Уральской академии государственной службы


Автореферат разослан «21» марта 2008 г.


Ученый секретарь

диссертационного совета,

кандидат социологических наук, доцент Т. Е. Зерчанинова


^ ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Рекрутмент (деятельность частных агентств занятости) в современной России является развивающимся социальным процессом, наполняется связями, отношениями и элементами-участниками (агентства и их клиенты, индивидуальные и корпоративные), формируясь таким образом в самостоятельную институциональную структуру.


Рост влияния услуг частных агентств занятости на другие социальные процессы становится значительной, постоянной и долгосрочной тенденцией в общественном развитии. Институциональная сущность рекрутмента в том, что он реализует уникальную социальную функцию-услугу: расширение выбора в такой общезначимой сфере, как социально-трудовые отношения. В результате он становится эффективным средством установления и саморегулирования баланса между работодателями, наемными работниками, государством и обществом. Наемному работнику он предоставляет широкий спектр выбора рабочих мест; работодателю – широкий выбор разнообразных исполнителей; государству – повышение эффективности бизнеса, что ведет к росту национального богатства и возможностей социальной политики через рост налоговых поступлений; обществу – гражданина с позитивным отношением к жизни на основе удовлетворенности трудовой деятельностью.

19 июня 1997 г. в Женеве принята Конвенция Международной организации труда № 181 «О частных агентствах занятости». Данной Конвенцией МОТ признаёт важную роль, которую частные агентства занятости могут играть в условиях нормально функционирующего рынка труда. Сфера услуг частных агентств занятости в России ещё чрезвычайно молода: первые частные агентства занятости появились в России лишь в 1991 г., до сих пор не разработана нормативно-правовая база услуг данных структур (в то время как МОТ разработала предыдущую Конвенцию о платных бюро по найму ещё в 1948 г.). Отсутствие данной базы влечёт за собой затруднённость соблюдения права на свободу объединения и содействия коллективным переговорам и социальному диалогу, являющимся неотъемлемым элементом нормально функционирующей системы трудовых отношений, но главное – затрудняет процесс институционализации этой сферы.

Темпы расширения деятельности частных агентств за последние 16 лет составили по России приблизительно 62-63 агентства в год. Это позволяет сделать вывод, что спрос на услуги агентств есть, а процесс институционализации данных структур идёт интенсивными темпами. А как всякий интенсивно развивающийся процесс, он несет с собой такие социальные проблемы, как: коррупция; нарушение договорных обязательств со стороны агентств (нарушение сроков, подбор специалистов, не соответствующих требованиям работодателя); недобросовестная конкуренция, нарушения этических норм. Это неблагоприятно сказывается на состоянии рынка труда региона или страны в целом, поскольку снижает социальную мобильность, сужает возможности выбора кандидатами рабочих мест, не способствует повышению мотивации. Перечисленные последствия в определённой мере сдерживают и развитие производительных сил в целом, поскольку затрудняет эффективное выполнение такой функции управления персоналом, как обеспечение всех служб предприятия квалифицированным персоналом в нужное время и в нужном количестве. Важность этих проблем и недостаточность их разработки обусловили выбор темы диссертационного исследования.

^ Степень разработанности проблемы. Различным аспектам социальных институтов и институциональному подходу посвящены работы следующих учёных: Конт О., Спенсер Г., Дюркгейм Э., Вебер М., Гамильтон У., Веблен Т., Миллс Ч., Гелен А., Бовье Л., Бернард Дж., Томпсон Л., Фролов С. С., Комаров М. С., Зборовский Г. Е., Люрья Н. А., Филиппов Ф. Р., Дмитриенко В. А., Ядов В. Я., Костина Н. Б.

Теоретические аспекты социальной эффективности в литературе рассмотрены рядом авторов. Так, определением понятия социального эффекта и социальной эффективности занимались такие учёные как: Абалкин Л. И., Аганбегян А. Г., Азрилиян А. Н., Айвазян С. А., Атаманчук Г. В., Афанасьев В. Г., Батыгин Г. С., Белкин В. Н., Бестужев-Лада И. В., Блэк Дж., Вачугов Д. Д., Веселов Ю. В., Веселова Н. Г., Веснин В. Р., Вечканов Г. С., Вечканова Г. Р., Воронин В. П., Друкер П., Золотогоров В. Г., Лесная И. Ф., Кох И. А., Петров Д. Г., Питерс Т., Урсул А. Д., Уотмен Р., Усенко В. Н.

Проблему оценки социальной эффективности исследовали: Аганбегян А. Г., Архипов В., Атаманчук Г. В., Байдалова О. В., Белозерова С., Бородин Ю., Бреславцева Н. А., Воронин В. П., Гатвинский А., Гимпельсон В. Е., Гончаров В. В., Гордон Л. А., Гуревич М. А., Дадашев А., Диневич В. А., Егоров Э. Л., Иллнер М., Иоффе М. Я., Клопов Э. В., Колесникова О., Коробейников А. М., Костин В. А., Котляр А., Кох И. А., Крылова Е. А., Лесная И. Ф., Марков М., Микерин Г. Н., Прокопов Ф. Т., Рогачёв С. В., Силласте Ю. Х., Тамбовцев В. Л., Тараданов А. А., Те Ю. Г., Титов О. Н., Труве Э. Р., Усов В. В., Хальмяги В. А., Черкасов Г. Н., Черняк Ю. И., Шмаров А. И., Щелкин А. Г., Щипанов Н. И., Яковлев А. И., Якунина Н. И., Яновский Р. Г.

В России вопросы социальной эффективности деятельности частных агентств занятости изучены слабо, хотя известны работы российских ученых, связанные с исследованием сферы услуг частных агентств занятости. В Российской государственной библиотеке исследования деятельности частных агентств занятости на октябрь 2007 г. были представлены лишь 2 диссертациями.

Обе эти диссертационные работы были защищены по специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством». В связи с этим авторы1 рассмотрели лишь экономические аспекты сферы услуг частных агентств занятости, но не затронули социальные аспекты. Были рассмотрены вопросы экономической эффективности создания таких агентств, а вопросы социальной эффективности в данных работах не были затронуты вообще.

Различные аспекты деятельности частных агентств занятости затронуты в работах таких авторов, как: Алешникова В. И., Богданов М., Кабалина В., Карташов С. А., Козина И., Кокорев И. А., Кравченко К. А., Купчин А., Максименко А., Мельникова Т. Л., Миляева Л., Тюрина И. О. Оботнина П. А., Одегов Ю. Г., Подольная Н., Позднякова А., Рощин А. В., Синецкий С. Б., Сторожева Д., Тюрина И. О.

Несовершенна методология оценки услуг частных агентств занятости, нет единой системы показателей деятельности частных агентств занятости как социального института.

^ Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является исследование (анализ и оценка) социальной эффективности частных агентств занятости как социального института.

Достижение этой цели потребовало постановки и решения следующих задач:

– рассмотрение институциональной природы и процесса институционализации частных агентств занятости;

– уточнение и сопоставление основных терминов, понятий и терминологии, имеющих отношение к поставленной проблеме с точки зрения институционального подхода («рекрутинг», «рекрутмент», понятия каждой услуги частных агентств занятости);

– разработка понятия «социальная эффективность деятельности частных агентств занятости» с точки зрения институционального подхода;

– рассмотрение услуг частных агентств занятости как объекта социологического исследования с точки зрения институционального подхода;

– разработка показателей социальной эффективности деятельности частных агентств занятости как социального института в Челябинской области ;

– разработка методики анализа и оценки социальной эффективности деятельности частных агентств занятости как социального института;

– анализ социальной эффективности деятельности частных агентств занятости г. Челябинска как социального института;

– выработка рекомендаций по улучшению ситуации в сфере деятельности частных агентств занятости.

Объект и предмет исследования. Объектом диссертационного исследования является деятельность частных агентств занятости как социального института во всем её многообразии и взаимосвязях.


Предметом исследования является социальная эффективность деятельности частных агентств занятости.

^ Методологической и теоретической основой работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых, положения социологии организации, положения философии о системном подходе к анализу социальных явлений, соответствующие Конвенции МОТ и рекомендации к ним, материалы научных семинаров и конференций. Методологическую основу диссертационной работы составили работы отечественных учёных: Абалкина Л. И., Азрилияна А. Н., Айвазяна С. А., Афанасьева В. Г., Батыгина Г. С., Бестужева-Лады И. В.,

Вачугова Д. Д., Веснина В. Р., Вечканова Г. С., Вечкановой Г. Р., Воронина В. П., Золотогорова В. Г., Иоффе М. Я., Коваленко Ю. Л., Коппек В., Коробейникова А. М., Коссова В. В., Лесной И. Ф., Осипова Г. В., Победина А. А., Попова С. И., Пуляева В. Т., Рутгайзера В. М., Спивак Е. Ю., Тараданова А. А., Те Ю. Г., Титова О. Н., Усова В. В., Черняк Ю. И., Шмарова А. И., Щелкина А. Г., Щипанова Н. И., Яновского Р. Г., а также зарубежных учёных: Блэка Дж., Вебера М., Друкера П., Иллнера М., Тейлора Ф., Маслоу А., МакКлелланда Д. и Альдерфера К.

Основой для социологического рассмотрения деятельности частных агентств занятости выступили субъектно-деятельностный, институциональный и системный подходы, с позиции которых агентства рассматриваются как определенная система, как социальный институт и как деятельность включенных в нее субъектов. Среди классиков социологии на деятельностный подход опирались М. Вебер, Э. Дюркгейм, П. Сорокин, К. Манхейм, а также социологи современного этапа А. Басе, Р. Белла, П. Бергер, И. Йингер, Т. Лукман, Т. Парсонс и др. В этом контексте для нас важное значение имеют работы, в которых разрабатываются системный и деятельностный подходы к изучению общества.

При применении институционального подхода мы опирались на научные труды Г. Е. Зборовского, Спенсера Г., Люрья Н. А., Филиппова Ф. Р., Дмитриенко В. А., Ядова В. Я., Костиной Н. Б.

^ Эмпирическая база исследования:

– социологический опрос жителей г. Челябинска, хотя бы 1 раз воспользовавшихся услугами частных агентств занятости;

– экспертный опрос руководителей и специалистов частных агентств занятости;

– контент-анализ печатных и электронных средств массовой информации и корпоративных сайтов частных агентств занятости.

Указанные опросы были проведены 1-26 мая 2006 г. посредством анкетирования 302 посетителей офисов частных агентств занятости (сплошной опрос). Инструментарий, разработанный автором, приведён в приложениях к диссертации. Именно такое количество клиентов обратились в агентства за указанный период и дали согласие на участие в исследовании. Обязательное условие работы с респондентом – его обращение к услугам частных агентств занятости хотя бы 1 раз за последние 3 года.

^ Научная новизна работы заключается в следующем:

1) представленное исследование является первой попыткой социологического анализа институциональных основ социальной эффективности деятельности частных агентств занятости;

2) в работе впервые рассмотрена проблема институционализации частных агентств занятости. Частные агентства занятости впервые рассматриваются как социальный институт, включающий совокупность общественных ценностей (высокий уровень трудовой мотивации, совокупность материальных и нематериальных стимулов к труду, любовь к профессии, благоприятные отношения в коллективе); общественные процедуры (разработка системы стимулов к труду, корпоративные правила, правила сотрудничества с клиентами, обязательства перед клиентами); переплетение ролей и статусов (статусы и роли руководителя, подчинённого, представителя компании-подрядчика, работодателя, соискателя и т. п.), с помощью которых осуществляется деятельность в этой сфере; культурные символы;

3) в исследовании на основе субъектно-деятельностного подхода уточнён социологический смысл понятий «рекрутинг» и «рекрутмент». Рекрутинг – вид социально-профессиональной деятельности поиска и отбора сотрудников организации, ограниченная во времени. Рекрутмент – сфера социальных услуг, связанная с поиском и отбором сотрудников, не ограниченная во времени, а также услуг сторонних консультантов по подбору персонала по удовлетворению указанных общественных потребностей;

4) на основе институционального подхода впервые проанализирован и классифицирован спектр услуг частных агентств занятости (13 видов услуг: head-hunting («охота за головами», поиск высококвалифицированных специалистов), поиск эксклюзивных специалистов (executive search), массовый рекрутинг, консультирование и организация помощи в трудоустройстве сокращённого персонала (outplacement), вывод персонала за штат (outstaffing), предоставление контрактного или временного персонала, временное замещение сотрудника, подбор персонала (рекрутинг), рекрутмент и трудовая адаптация выпускников (graduate recruitment), информационное обслуживание работодателей, кадровый консалтинг, обучение и тренинг персонала, трудоустройство).

5) разработана и апробирована методика оценки социальной эффективности деятельности рекрутинговых агентств, позволяющая получать социологическую и статистическую информацию о рынке услуг частных агентств занятости и социальной эффективности данных услуг, основанная на 2 главных показателях – расширение свободы выбора и изменение системы мотивации. Особенностью методики является широкое использование такого показателя как удовлетворённость населения услугами частных агентств занятости.

^ Основные положения диссертационного исследования, выносимые на защиту:

1. Комплексный анализ основных методологических подходов к исследованию социальной эффективности деятельности частных агентств занятости предполагает интеграцию субъектно-деятельностного и институционального подходов.

2. Теоретический анализ, основанный на единстве субъектно-деятельностного и институционального подходов позволяет раскрыть содержание социальной эффективности деятельности частных агентств занятости как одного из социальных посреднических социальных институтов регулирования рынка труда.

3. Частные агентства занятости являются особым социальным институтом, обладающим следующими признаками: совокупность общественных ценностей; общественные процедуры; переплетение ролей и статусов; культурные символы; кодексы поведения (устные и письменные).

4. Необходимость и возможность комплексной оценки социальной эффективности деятельности частных агентств занятости как социального института позволяет разработать систему показателей, основанной на расширении свободы выбора соискателя и повышения уровня мотивации к труду.

5. Более высокий уровень социальной эффективности достигается для руководителей и специалистов среднего и высшего звеньев управления организацией, а также предоставлением рекрутинговых услуг клиентам с высшим образованием в наиболее трудоактивном и результативном возрасте (до 35 лет). В большинстве случаев (69%) случаев при обращении в частные агентства занятости происходит профессиональный и/или должностной рост клиентов.

^ Теоретическая значимость работы:

– уточнён понятийный аппарат по теме исследования (понятие услуги, социального института, эффективности, социальной эффективности и др.);

– произведена подробная классификация частных агентств занятости как социального института по выработанным в исследовании показателям;

– дано определение социальной эффективности деятельности частных агентств занятости – это способность данных услуг удовлетворять определённые общественные потребности: занятость разных слоёв населения (молодёжи, специалистов и руководителей среднего и высшего звеньев иерархии управления организацией, увольняемых из организаций работников по причине сокращения штата или ликвидации организации), обеспечение указанных категорий рабочими местами с интересным содержанием труда, возможностями профессионального и карьерного роста;

– рассмотрены показатели этичности поведения частных агентств занятости как социального института.

^ Практическая значимость работы заключается в том, что содержащиеся в ней теоретические и методические разработки могут быть использованы в разработке государственной политики в отношении частных агентств занятости как социального института. Разработанные в диссертации теоретические и методологические проблемы расчета и анализа показателей социальной эффективности деятельности частных агентств занятости могут быть использованы соответствующими подразделениями государственной службы занятости и службы государственной статистики для выработки государственной политики в сфере занятости для дальнейшего совершенствования имеющейся системы показателей и направлений их анализа, а также частными агентствами занятости для совершенствования своей деятельности.

^ Апробация и внедрение. Основные положения результатов исследования представлены в департамент Федеральной государственной службы занятости населения Челябинской области. Теоретические и методологические положения диссертации, практические результаты проведенного исследования использовались в процессе подготовки и преподавания лекционных курсов «Управление персоналом», «Основы управления персоналом», «Управление трудовыми ресурсами», «Занятость населения и её регулирование», «Экономика и социология труда» в Российском государственном социальном университете, «Маркетинг», «Профессиональная и социальная адаптация на рынке труда», «Технологии работы частных агентств занятости», «Современные технологии найма персонала» в Челябинском гуманитарном институте, «Маркетинг» и «Управление персоналом» в Южно-Уральском государственном университете.

Материалы исследования доложены на международных и всероссийских научно-практических конференциях в городах Москва, Челябинск, Екатеринбург, Армавир. По теме диссертации опубликовано 8 работ общим объемом 1,9 п. л., в том числе - 1 статья в издании, внесённом в перечень ВАК.

Диссертационная работа соответствует паспорту специальности 22.00.04 – социальная структура, социальные институты и процессы по пунктам: 7, 11,12,14,16, 20, 21, 22, 23, 28, 30 и 34.

Структура работы.

Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, приложений и списка использованной литературы. Работа содержит 7 таблиц, 6 рисунков, 223 источника литературы.


^ ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

В первой главе диссертационного исследования рассматриваются основные теоретико-методологические аспекты социальной эффективности деятельности частных агентств занятости. В первом параграфе даны понятие услуги, частного агентства занятости, приведены спектр услуг, оказываемых частными агентствами занятости, классификация частных агентств занятости, раскрыта институциональная природа деятельности частных агентств занятости, описаны основные этапы истории развития сферы рекрутмента. В результате теоретического анализа установлено, что:

1. Услуги частных агентств занятости носят социально-культурный характер и являются интегрированным видом деятельности, включающей в себя активность субъектов разного уровня и нацеленной на достижение различных результатов;

2. Наиболее подходящим для целей нашего исследования является определение частных агентств занятости, приведённое в Конвенции МОТ № 181 от 19 июня 1997 г. «О частных агентствах занятости», поскольку оно является наиболее полным и всеобъемлющим;

3. Полный перечень указанных услуг насчитывает 13 наименований, из которых на территории Челябинска в достаточном объёме оказываются лишь 4 наименования. Это свидетельствует о достаточно значительных возможностях расширения рынка услуг частных агентств занятости. Учитывая, что рынок данных услуг вторичен по отношению к производственному рынку, возможно предположить, что рынок рекрутинговых услуг будет развиваться вместе с производственным.

Во втором параграфе подробно раскрываются основные подходы к определению социальной эффективности, рассмотрены основные виды эффективности вообще и социальной эффективности в частности. Выявлено следующее.

1. Понятия эффекта и эффективности являются сложными и многозначными. Их трактовкой занимаются учёные разных отраслей научного знания: техника, экономика и, конечно, социология, Все эти трактовки призваны анализировать результат какой-либо деятельности.

2. Чаще всего полученный результат соотносят с затратами на его достижение. Такой подход более свойственен экономистам.

3. Другой подход состоит в сопоставлении полученного результата с его замыслом, т. е. Определяется степень достижения поставленной цели. Это один из подходов, используемых в социологии для определения понятия «социальная эффективность». Его разновидностью является понятие социальной эффективности, данное И. В. Бестужевым-Лада, как степени решения назревших социальных проблем.

4. Ещё один подход к определению социальной эффективности предлагается Парето: невозможность проведения изменений, предполагающих улучшения без ухудшения каких-либо значимых характеристик или положения какой-либо части системы.

5. Социальная эффективность деятельности сферы деятельности частных агентств занятости выражается в удовлетворении материальных и духовных потребностей её клиентов, если таковыми являются конечные потребители. Поэтому, разрабатывая методику исследования, в главе 2 нашей работы мы оценивали удовлетворённость клиентов как работой самого агентства, так и работой, найденной через данное агентство.

6. Не существует и единой целостной методики оценки социальной эффективности деятельности в сфере занятости. В связи с эти представляется необходимым попытаться разработать такую методику, которая бы представляла собой систему взаимосвязанных показателей, максимально всесторонне оценивающих эффективность деятельности в сфере занятости.

7. Расширение свободы выбора рабочих мест способствует удовлетворению данных общественных потребностей, поскольку, намереваясь сменить место работы, человек ищет компанию, где бы данные потребности удовлетворялись лучше, нежели на прежнем месте работы.

8. Для достижения целей диссертационного исследования адекватным является понятие эффекта как полного или частичного достижения целей.

9. Деятельность частных агентств занятости как социального института приводит к расширению свободы выбора рабочих мест для кандидатов и кандидатур будущих сотрудников для работодателя и повышению уровня мотивации, связанным с более широкими возможностями для тех работников, которые развиваются как специалисты и руководители, а также мотивации у работодателя удерживать таких работников, разрабатывать системы стимулирования на предприятиях. Оба эти эффекта способствуют повышению качества жизни, и, следовательно, приводят нас к понятию социальной эффективности.

10. Объекты социальной эффективности многообразны: процесс производства материальных благ, процесс обучения, оказание услуг и многое другое.

11. В результате предложено определение социальной эффективности деятельности частных агентств занятости как социального института: это способность данной услуги удовлетворять определённые общественные потребности: занятость разных слоёв населения (молодёжи, специалистов и руководителей среднего и высшего звеньев иерархии управления организацией, увольняемых из организаций работников по причине сокращения штата или ликвидации организации), обеспечение указанных категорий рабочими местами с интересным содержанием труда, возможностями профессионального и карьерного роста. Оценка социальной эффективности произведена через сравнение полученных результатов с максимально возможными. В качестве основных критериев приняты: удовлетворённость услугами, мнение о данных услугах и изменение уровня мотивации при оказании услуг частными агентствами занятости.

В третьем параграфе главы проанализирован ряд теорий мотивации, особенности мотивации молодых специалистов, специалистов среднего звена, специалистов и руководителей высшего звена управления. Показано следующее.

1. Обращаясь в агентство в поисках работы или подходящего сотрудника, субъекты рынка труда (кандидаты и работодатели) надеются на удовлетворение своих потребностей, являющихся целью их обращения. Следовательно, социальной эффективностью деятельности частных агентств занятости будет являться степень удовлетворения данных потребностей, связанных с трудовой сферой, а, значит, и степень повышения уровня мотивации к труду.

2. Мотивация молодых специалистов, как правило, не сформирована. Обращаясь в частные агентства занятости, молодые специалисты расширяют для себя возможности выбора рабочих мест, что также очень важно для них достаточно перспективным в этом случае будет сотрудничество с предприятиями оборонно-промышленного комплекса, поскольку на них сформирована развитая система стимулирования труда молодых специалистов.

3. Специалисты среднего звена – наиболее распространённый объект деятельности частных агентств занятости. С этой категорией занятых работает подавляющее большинство агентств Челябинска.

4. При подборе специалистов среднего звена подавляющее большинство работодателей сталкиваются с проблемой узкого выбора кандидатов, обусловленного нежеланием работающих кандидатов менять нынешнее место работы на аналогичное с тем же уровнем заработной платы. При обращении в частное агентство занятости они расширяют возможности своего выбора по сравнению с ситуацией, когда поиск ведётся только самостоятельно.

5. Работа со специалистами и руководителями высшего звена управления в частных агентствах занятости чрезвычайно сложна в связи с указанными в работе особенностями мотивации данных специалистов: они соглашаются сменить место работы лишь при предложении гораздо более широких возможностей удовлетворения потребностей в уважении и самореализации, либо в случае серьёзных проблем в системе управления организацией, в которой они в настоящий момент работают. Это требует от сотрудников частного агентства не только высокой психологической компетентности, но и компетентности в вопросах менеджмента, широкой осведомлённости о специфике бизнеса в регионе, в котором функционирует данное агентство.

6. Сложности с выбором испытывают работодатели и при поиске специалистов и руководителей высшего звена управления, причём выбор тут ещё более узкий, т. к. неработающих в момент поиска соискателей практически нет. Работающих же кандидатов переманить крайне трудно в связи с очень высоким уровнем притязаний таких специалистов: в работе для них важны не только материальные стимулы, но и стимулы, связанные с уважением, статусом в коллективе. В этом случае частные агентства занятости как социальный институт также расширяют возможности выбора для работодателей, а также повышают уровень трудовой мотивации таких кандидатов, приглашая их на те рабочие места, где их потребности будут удовлетворены более полно.

7. Для специалистов с различным опытом работы, так и для выпускников вузов без профессионального опыта наряду с материальными не менее важны и актуальны нематериальные мотивы труда, такие как:

– мотивы принадлежности и причастности (социальные),

– мотивы признания и самоутверждения,

– мотивы самовыражения.

8. При реализации своих задач частные агентства занятости как социальный институт содействуют реализации указанными категориями занятых данных мотивов труда, обеспечивая им более широкие возможности выбора рабочего места через информирование их о свободных вакансиях.

9. В качестве основных показателей социальной эффективности деятельности частных агентств занятости как социального института предложены: расширение свободы выбора и изменение уровня мотивации к труду;

10. Проведённый анализ позволяет сделать вывод, что в практике сложились 2 группы показателей социальной эффективности:

1) показатели, отражающие расширение свободы выбора места работы или работника;

2) показатели, отражающие повышение уровня мотивации.

Во второй главе диссертационного исследования был проведён анализ социальной эффективности деятельности частных агентств занятости г. Челябинска. В первом параграфе сформулированы основные положения методики определения социальной эффективности. Это:

^ Показатели, отражающие повышение уровня мотивации через удовлетворение общественных потребностей:

1. Удовлетворённость населения услугами частных агентств занятости.

2. Улучшение системы мотивации на предприятиях Челябинска.

3. Наличие в условиях договора пункта о сроке «неприкосновенности» кандидата при оказании рекрутинговых услуг.

4. Наличие в условиях договора пункта о том, что кандидат не будет предоставлен разным клиентам в одно и то же время при оказании рекрутинговых услуг.

5. Уважительное отношение к кандидатам (манера общения и т. п.).

6. Отсутствие обещаний или гарантий трудоустройства именно по той профессии, по которой клиент пройдёт обучение.

Показатели, отражающие расширение свободы выбора для человека, ищущего работу, а также для работодателя, ищущего сотрудника на вакантную должность:

1. Обеспеченность города частными агентствами занятости.

2. Спектр (объём перечня) услуг, оказываемых частными агентствами занятости в городе.

3. Количество лиц, трудоустроенных агентством за 2005 год.

4. Наличие в условиях договора пункта о гарантии на кандидата при оказании рекрутинговых услуг.

5. Отсутствие несанкционированных проверок рекомендаций кандидатов на нынешних местах их работы (в деятельности рекрутинговых агентств).

6. Наличие в условиях договора пункта о гарантии на рабочее место.

Во втором параграфе представлены результаты исследования социальной эффективности деятельности частных агентств занятости, которые позволили сделать выводы, что:

1. Из 13 видов услуг частных агентств занятости, оказываемых агентствами в Москве и Санкт-Петербурге, в Челябинске распространены лишь 6 услуг: 1)рекрутинг (подбор руководителей среднего звена и специалистов); 2)рекрутмент и услуги по трудовой адаптации выпускников; 3)информационное обслуживание работодателей; 4)кадровый консалтинг; 5)тренинговые и обучающие программы; 6)трудоустройство.

Это свидетельствует о том, что социальная эффективность по данному показателю ниже средней.

2. За 2005 г. при помощи деятельности частных агентств занятости сменили работу около 3500 челябинцев, что составляет 0,6% от численности экономически активного населения.

3. Поскольку все опрошенные эксперты ответили, что пункт о гарантии на кандидата в их договорах с клиентами присутствует, социальная эффективность деятельность частных агентств занятости по данному показателю является максимальной.

4. Только 2 эксперта частных агентств из 15 опрошенных отметили, что их агентство обязуется в течение определённого времени не обращаться с предложениями о работе к предложенным клиенту-работодателю работникам. Это свидетельствует о бóльших возможностях работников, предлагаемых им частными агентствами занятости, а значит и большей социальной эффективности данных структур в г. Челябинске.

5. Почти полное отсутствие пунктов о сроке «неприкосновенности» кандидата при оказании рекрутинговых услуг и о том, что данный кандидат не будет представлен разным клиентам в одно и то же время, при оказании рекрутинговых услуг в своих договорах с клиентами-работодателями не отметил ни один эксперт. Данный результат свидетельствует о максимальной эффективности деятельности для клиентов-соискателей, т. е. для основной части общества.

6. В 1/3 частных агентств занятости не знают или не желают соблюдать нормы конфиденциальности персональных данных кандидатов, а значит, можно говорить о неэтичном поведении на рынке данного агентства, значительно снижающем его социальную эффективность.

7. Основной причиной неудовлетворённости услугами частных агентств занятости являются варианты работы, предлагаемые агентствами. Респонденты оценили их лишь на 3 балла по 5-балльной шкале.

8. Удовлетворённость или неудовлетворённость деятельностью частных агентств занятости зависит, прежде всего, от: предлагаемых вариантов работы; стиля общения персонала агентства с посетителями; стоимости услуг .

Наибольшая социальная эффективность по данным показателям достигается, если клиент полностью доверяет агентству: чем выше уровень доверия, тем выше уровень социальной эффективности. Наибольшая социальная эффективность наблюдается в отношении респондентов, доверяющих всем частным агентствам занятости (их 23% от общего числа ответивших), – оценка предлагаемых вариантов работы достигла 4,8 балла, а приемлемости стоимости услуг – 4,3 балла.

9. Экономия времени на поиск работы также является показателем эффективности. Общее значение социальной эффективности по этому показателю составляет 232 балла из 600 (38,7%), что, как и в предыдущих случаях характеризует социальную эффективность как весьма низкую.

10. Среди женщин показатель относительного количества времени, потраченного на поиск работы составил 140 баллов из 342 (40,9%), тогда как среди мужчин – 92 из 258 (35,7%), что свидетельствует о том, что социальная эффективность отдельных видов деятельности частных агентств занятости, оказываемых женщинам, выше, чем видов, оказываемых мужчинам.

11. Услуги частных агентств занятости, оказываемые респондентам 46 лет и старше, имеют низкую социальную эффективность (23,3%), особенно в сравнении со значением социальной эффективности видов деятельности, оказываемых респондентам других возрастных категорий. Самая высокая эффективность установлена у деятельности, оказываемой респондентам в возрасте 36-45 лет (42%).

12. Социальная эффективность деятельности частных агентств занятости, оказываемых респондентам со средним профессиональным образованием, имеет значение 50 баллов из 150 (33,3%), а респондентам с высшим образованием – 182 балла из 450 (40,4%), что свидетельствует о большей социальной эффективности видов деятельности, оказываемых данной группе респондентов.

13. Показатель наличия или отсутствия карьерного роста при смене работы через частные агентства занятости в г. Челябинске имеет достаточно высокий уровень: 61,3%. Максимальная социальная эффективность при этом достигается при оказании услуг респондентам 36-45 лет с высшим образованием. В данном случае значение этого показателя социальной эффективности превышает 69%.

В заключении к диссертационному исследованию автор подводит итоги работы, обобщает полученные данные, формулирует выводы и высказывает практические соображения и рекомендации по увеличению социальной эффективности деятельности частных агентств занятости в регионе. К основным из них относятся следующие.

1. В параграфе 1.1 рассмотрена институциональная природа и процесс институционализации частных агентств занятости: частные агентства занятости являются социальным институтом, поскольку их деятельность отличают следующие особенности, присущие любому социальному институту.

а) Сфера услуг частных агентств занятости состоит из системы частных коммерческих учреждений, содействующих трудоустройству и подбору подходящего персонала.

б) Задачи сферы услуг частных агентств занятости как социального института:

  • создание возможностей удовлетворения потребностей (в труде и подходящем персонале);

  • регулирование поведения и действий (работодателей и соискателей) в рамках существующих отношений;

  • осуществление интеграции действий и отношений индивидов в сфере занятости, таким образом, поддерживается устойчивость и стабильность общества.

в) Сфера услуг частных агентств занятости включает в себя:

1) совокупность общественных ценностей (высокий уровень трудовой мотивации, совокупность материальных и нематериальных стимулов к труду, любовь к профессии, благоприятные отношения в коллективе);

2) общественные процедуры (разработка системы стимулов к труду, корпоративные правила, правила сотрудничества с клиентами, обязательства перед клиентами);

3) переплетение ролей и статусов (статусы и роли руководителя, подчинённого, представителя компании-подрядчика, работодателя, соискателя и т. п.), с помощью которых осуществляется деятельность в этой сфере.

г) Некоторые институциональные признаки частных агентств занятости таковы.

^ Культурные символы. Для частного агентства занятости это будет его эмблема, название, торговая марка или здание.

Кодексы поведения (устные и письменные). Попытки создания таких кодексов регулярно предпринимаются. Так, нами в сети Интернет было найдено 10 профессионально-этических кодексов частных агентств занятости.

Идеология. Идеология сферы рекрутмента ещё молода, её формирование уже завершено, теперь она закрепляется в правилах поведения и взаимодействия субъектов на рынке труда.

2. В параграфе 1.2 проведён анализ понятий социальной эффективности и выявлены 3 подхода к определению социальной эффективности:

– через сопоставление результата деятельности с затратами на его достижение;

– через сопоставление результата деятельности с их замыслом, т. е. через определение степени достижения целей;

– через определение степени невозможности проведения изменений, предполагающих улучшения без ухудшения каких-либо значимых характеристик или положения какой-либо части системы.

3. В параграфе 1.3 рассмотрены услуги частных агентств занятости как объект социологического анализа с точки зрения институционального подхода.

При этом был составлен перечень услуг, являющихся компонентами рынка услуг частных агентств занятости.

Затем была рассмотрена институциональная природа каждой из услуг частных агентств занятости, что позволило сделать вывод, что в настоящее время идёт процесс институционализации каждой из услуг частных агентств занятости. Каждая из указанных в работе услуг имеет свои общественно значимые задачи, у каждой появляются свои признаки и составляющие социального института, а значит, со временем каждая из них также станет социальным институтом.

4. В параграфе 2.1 определены виды и методы оценки социальной эффективности, а также основные подходы к определению критериев оценки социальной эффективности.

5. В параграфе 2.2 уточнена суть и указаны причины невостребованности в Челябинске ряда услуг частных агентств занятости. Уточнена суть и указана степень востребованности в Челябинске остальных услуг.

Установлено, что низкий уровень социальной эффективности имеет деятельность частных агентств занятости по следующим показателям:

– спектр (объём перечня) услуг, оказываемых частными агентствами занятости в городе;

– наличие в условиях договора пункта о гарантии на рабочее место;

– отсутствие несанкционированных проверок рекомендаций кандидатов на нынешних местах их работы (в деятельности рекрутинговых агентств);

– экономия времени на поиск работы.

Установлено, что высокий уровень социальной эффективности имеет деятельность частных агентств занятости как социального института по следующим показателям:

– наличие в условиях договора пункта о гарантии на кандидата при оказании рекрутинговых услуг;

– наличие в условиях договора пункта о сроке «неприкосновенности» кандидата при оказании рекрутинговых услуг;

– наличие карьерного роста при смене работы через частные агентства занятости;

– удовлетворённость населения услугами частных агентств занятости (в отношении молодых кандидатов).

6. В том же параграфе создана и описана модель рынка услуг частных агентств занятости, описана его роль как подсистемы рынка труда. Рынок услуг частных агентств занятости является частью рынка труда. Инфраструктуру данного рынка составляет, помимо указанных агентств, государственная служба занятости. Кроме того, соискатель как продавец труда и работодатель как покупатель труда могут найти друг друга и без использования услуг данных посредников. Взаимоотношения в данном случае аналогичны: цель – эффективный найм, удовлетворяющий запросы сторон, а взаимоотношения между ними строятся на основе цен на труд и цен на услуги.

^ Основные положения и результаты диссертационного исследования отражены в следующих публикациях автора:

  1. Рынок услуг частных агентств занятости г. Челябинска //Социальная политика и социология. – 2007. – № 2. – С. 143-157. – 0,8 п. л.

  2. Негосударственные структуры занятости: место в системе деловых услуг и типология /Россия и регионы: взаимодействие гражданского общества, бизнеса и власти: Материалы ХХI Международной научно-практической конференции (15-16 апреля 2004 г.); В 6 ч. /Урал. Соц.-эк. Ин-т АТ и СО. – Челябинск, 2004. – Ч. V. – С. 122-125. – 0,2 п. л.

  3. Профессиональное обучение: роль негосударственных структур занятости / Управление социальными, экономическими и политическими процессами в российских регионах: Материалы международной конференции (29-30 октября 2004 г.); В 4 ч. / Уральская академия государственной службы, Государственный университет – Высшая школа экономики. – Екатеринбург, 2004. – Ч. I. – С. 3-7. – 0,2 п. л.

  4. Рынок рекрутинговых услуг: история, перспективы и многообразие //Менеджмент сегодня. – 2004. – № 6. – С. 53-57. – 0,6 п. л.

  5. Негосударственные структуры, содействующие занятости населения, как субъект социальной работы /Проблемы становления гражданского общества на Юге России: Материалы всероссийской научно-практической конференции (15-16 апреля 2005 г.) /Научный редактор Вартумян А. А. – Ставрополь: ООО «Базис», 2005. – С. 10-13. – 0,1 п. л.

  6. Маркетинг услуг кадровых агентств /Новый этап в развитии России: Социально-экономические условия и перспективы (региональный аспект): Материалы научно-практической конференции, Челябинск, 26 окт. 2005 г. / Отв. Ред. Г. Н. Пряхин. – Челябинск: Челяб. Гос. Ун-т, 2005. – С. 8-11. – 0,1 п. л.

  7. Этические аспекты деятельности частных агентств занятости / Актуальные проблемы социально-экономического развития России в условиях модернизации. Сб. науч. и науч.-практ. работ. Вып. I / Под ред. В. С. Балабанова. – Челябинск: Челябинский филиал Российской Академии предпринимательства, 2007. – С. 10-15. – 0,3 п. л.

  8. Профессионально-этические кодексы как стандарты этичного поведения в деятельности негосударственных структур, содействующих занятости населения / Стратегия социального развития России в условиях глобализации. / Материалы Шестой российской научно-методической конференции, 6 мая 2005 г. – М.: Изд-во РГСУ «Союз», 2005. – С. 133-137. – 0,2 п. л.



Аблизова Татьяна Григорьевна


^ СОЦИАЛЬНАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ЧАСТНЫХ АГЕНТСТВ ЗАНЯТОСТИ:

ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ


22.00.04 – «Социальная структура, социальные институты и процессы»


Автореферат

диссертации на соискание учёной степени

кандидата социологических наук


Издательство Южно-Уральского государственного

университета


Подписано в печать 21.02.2008. Формат 60 х 84 1/16. Печать офсетная.

Усл. печ. л. 0,93. Уч.-изд. л. 1,07. Тираж 100 экз. Заказ 50/106.

Отпечатано в типографии Издательства ЮУрГУ. 454080, г. Челябинск,

пр. им. В. И. Ленина, 76.


1 Балханов А. М. Совершенствование деятельности кадровых агентств на региональном рынке труда. Дисс. на соиск. уч. ст. канд. экон. наук. Иркутск, 2001.

Сергованцева Н. А. Совершенствование деятельности кадровых агентств по рекрутингу управленческого персонала для организаций г. Москвы. Дисс. на соиск. уч. ст. канд. экон. наук. М., 2001.


Добавить документ в свой блог или на сайт


Похожие:



Если Вам понравился наш сайт, Вы можеть разместить кнопку на своём сайте или блоге:
refdt.ru


©refdt.ru 2000-2013
условием копирования является указание активной ссылки
обратиться к администрации
refdt.ru